Diversity, Equity und Inclusion: Wie die Gastronomie durch DEI mehr Attraktivität erlangt und den Personalmangel überwinden kann

Die Meldungen über Personal- und Nachwuchsmangel und sinkende Bewerbungs- und Ausbildungszahlen im Gastgewerbe reißen nicht ab. Viele Betriebe der Hotellerie und Gastronomie haben indes längst erkannt, dass ein Wandel notwendig ist – und viele treiben ihn bereits voran. Ein Prinzip, an dem sich Unternehmen dabei orientieren können, nennt sich DEI. Was steckt dahinter und was bringt es der Branche? Jan-Peter Wulf beantwortet diese und weitere Fragen.

Was ist DEI?

DEI steht für diversity (Vielfalt), equity (Gerechtigkeit/Teilhabe) sowie inclusion (Einbindung). Es stammt aus den USA, wo es bereits in den 1960er-Jahren im Zuge der Bürgerrechtsbewegung entwickelt wurde, in der u.a. Gesetze für mehr Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung in der Arbeitswelt erlassen wurden. Viele Unternehmen, besonders große Konzerne, nutzen DEI bereits für die Ausformulierung eigener ethischer Richtlinien. Auch internationale Hospitality-Marken wie Hotelketten haben mittels DEI bereits Standards für den Umgang mit Mitarbeitenden entwickelt.

Wofür stehen die drei Begriffe im Einzelnen?

Diversity betont und wertschätzt die Unterschiedlichkeit von Menschen: Nationalität/Herkunft, Gender, sexuelle Orientierung, Religion, soziale Schicht/Klasse, Familienstand, Alter, geistige und körperliche Fähigkeiten und viele weitere Aspekte bis hin zu Hobbys oder Interessen prägen höchst individuelle Identitäten. Dies bringt auf kollektiver Ebene, also im Team, eine große Vielfalt hervor. Je diverser, desto besser, lautet die Einstellung – ob beim Umgang mit Bewerbungen oder in der Art der Mitarbeiterführung. Diverse Teams sind resilienter, denn durch verschiedenartige Stärken und Kompetenzen wird das Kollektiv kreativer und ist besser gegen Herausforderungen verschiedener Art gewappnet. 

Equity – Gerechtigkeit und Teilhabe – sieht vor, dass bei aller Unterschiedlichkeit der Individuen, also der Mitarbeitenden des Betriebs, Chancengleichheit gewährleistet ist und ein sogenanntes „level playing field“ entsteht. Privilegien auf der einen Seite (etwa durch hohen Bildungsgrad oder Vermögen) und Barrieren auf der anderen (z.B. körperliche Beeinträchtigungen oder sprachliche Defizite aufgrund von Migration) sollen ausgeglichen, Fairness und Gerechtigkeit gefördert werden. Dies kann z.B. durch Quoten geschehen, etwa durch Bevorzugung von Menschen mit Behinderungen bei der Stellenvergabe. Es geht jedoch weit darüber hinaus, indem u.a. Mitspracherecht, ständiges Feedback und Transparenz – auch in den wirtschaftlichen Zahlen – im Unternehmen kultiviert werden.

Inclusion bzw. Einbindung als dritte Säule sieht vor, dass jede einzelne Person eingeladen und motiviert wird, sich mit ihrer Individualität in die Gesamtheit einzubringen. Voraussetzung dafür ist, dass ihnen Respekt, Wertschätzung und Dankbarkeit entgegen gebracht wird. Einer Exklusion – also einem Ausschluss von Einzelnen oder Teilgruppen – wird durch klare Regeln und Maßnahmen, zum Beispiel gegen Diskriminierung oder Machtmissbrauch, entgegen gewirkt. In Teams, die zum einen vielfältig sind und in denen zum anderen alle möglichst gleiche Chancen und Teilhabemöglichkeiten haben, entsteht eine Arbeitskultur, an der sich alle gerne beteiligen und das Unternehmen weiterentwickeln, indem eigene Ideen und Fähigkeiten eingebracht werden können.

Wie kann DEI dem Gastgewerbe helfen, attraktiver zu werden?

Auf der einen Seite gibt es in der Branche noch viel Nachhol- und Modernisierungsbedarf: Starre Hierarchien in Küche und Co., Vorschriften, „das haben wir schon immer so gemacht“, Arbeiten unter Zeit- und Kostendruck und Stress sind in vielen Betrieben immer noch anzutreffen. Auf der anderen Seite ist das Gastgewerbe an sich schon in vielen Aspekten sehr „DEI“: Internationale Teams mit Mitarbeitenden aus aller Welt, hat es in der Hotellerie und Gastronomie schließlich schon immer gegeben. Menschen mit Migrationshintergrund finden hier oft schnell eine Beschäftigung. Viele Betriebe setzen gerne auf „Typen“, sprich Persönlichkeiten, die in eigener Kleidung und individuellem Style im Service bzw. am Gast für ein besonderes Flair sorgen. Auch Vielfalt in der Küche, etwa durch mitgebrachte kulinarische Traditionen und Kenntnisse, bringt neue Vielfalt, nämlich im Angebot, mit sich – zum Beispiel durch spannende Fusion-Kreationen.
Mehr Gerechtigkeit, mehr Teilhabe und mehr Sich-Einbringen-Dürfen sind abstrakte Ziele, die – hier muss jedes Unternehmen seinen eigenen Stil finden – mehr Attraktivität und weniger Fluktuation bewirken. DEI ist also höchst wertvoll, um Talente anzuziehen und im Unternehmen zu halten. Branchenübergreifende Studien haben zudem ermittelt, dass DEI auch für produktivere Teams und mehr Umsatz sorgt.

Bewirkt DEI auch Positives auf Seiten der Gäste? 

Auf jeden Fall! Es fängt bei der Mehrsprachigkeit an, die sehr praktisch und nützlich ist, wenn die Gäste ebenfalls international sind und auch bei der englischen Übersetzung einer Speise noch nicht ganz sicher sind, was ihnen angeboten wird. Es geht weiter beim „bunten“ und vielseitigen Gesamteindruck des Teams, der das Kundenerlebnis steigern kann und inspirierend wirkt. Gäste, die die Werte des Unternehmens teilen – also kulturelle Offenheit, Vielfalt, Fairness, ein gutes Miteinander – werden sich eher für einen solchen Betrieb entscheiden als für einen, in dem diese Werte nicht in dieser Form gelebt werden. Übrigens: Oft „fühlen“ Gäste, ob in einem Betrieb eine gute Stimmung herrscht oder nicht, auch wenn sie nicht hinter die Kulissen blicken können. DEI hilft dabei, die Außenwirkung durch ein gesundes Inneres zu verbessern und neue Zielgruppen zu erreichen.

Was benötigen Betriebe, um DEI kultivieren zu können?

Ein Selbstläufer ist DEI nicht, sondern ein sehr anspruchsvolles Unterfangen. Neben einer eingängigen Beschäftigung mit der Thematik auf der Führungsebene – englischsprachige Leitfäden für die Branche gibt es bereits – sowie dem Aufbau einer unternehmensinternen DEI-Richtlinie, die für alle zugänglich und verbindlich ist, ist der Austausch mit Betrieben, die bereits damit arbeiten, sicherlich sehr hilfreich. Eventuell macht es sogar Sinn, einer Person im Betrieb die „DEI-Verantwortung“ zu übertragen, wobei DEI nur dann erfolgreich umgesetzt werden kann, wenn alle sich einbringen können. Unterwegs wird es viele Hürden geben, für die Lösungen benötigt werden. Wie zum Beispiel geht man damit um, wenn ein Mitarbeiter es aus seinem kulturellen Hintergrund nicht kennt, mit Frauen zusammen zu arbeiten oder diese gar als „Vorgesetzte“ zu haben? Was, wenn in stressigen Situationen die sprachliche Barriere ein schnelles Handeln bremst? Hier empfehlen sich Coaching- und Beratungsangebote für die Branche, die z.B. bei der Integration von ausländischen Mitarbeitenden unterstützen, von Behördengängen über Sprachkursvermittlung bis zur interkulturellen Unternehmens-Weiterentwicklung.

Surftipp zum Thema: www.charta-der-vielfalt.de

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